Máte zájem pracovat pro konkrétní firmu? Vnímáte ji jako prestižní, víte, že své zaměstnance štědře platí, umožňuje jim vzdělávání a kariérní růst? Podobné informace se však v hlavách uchazečů o práci nerodí samy od sebe. Dostává je tam kvalitní PR marketing. 

Přísná kritéria, několik kol přijímacího řízení, testy dovedností, telefonáty bývalým zaměstnavatelům, to vše je dnes součástí náborů nových zaměstnanců. Každá firma si přeje získat do svých řad nejschopnější lidi. Splést se stojí peníze. Možnost volby ovšem mívají i oni tolik žádaní schopní kandidáti. Zazní-li otázka, jak dostat před dveře společnosti vysněný zástup kvalitních uchazečů, dostává se ke slovu HR marketing. V oblasti personální práce se jedná o poměrně novou, nicméně rychle se rozvíjející oblast. Nutná je spolupráce personalistů a odborníků na marketing, jejímž výsledkem je pověst firmy jako dobrého a žádaného zaměstnavatele. 

Náborem to začíná

Reklamní kampaně nám ve většině případů říkají: kupte si. Setkáváme se ale i s různými formami imageové reklamy, včetně té, která tvrdí: pracovat pro nás je to pravé. Vedle toho mohou firmy potenciální zaměstnance lákat prostřednictvím kariérních stránek a samostatných náborových portálů, prezentací na veletrzích práce či workshopů. To ale není zdaleka vše. Někdy bývá HR marketing chybně zúžen jen na nábor nových zaměstnanců a prezentaci firmy navenek. Pro firmu je ale stejně tak důležité udržovat stávající zaměstnance v pozitivním a angažovaném rozpoložení. Personalisté by proto měli umět prodat důležitost a výsledky své práce také dovnitř firmy. Proto má HR marketing tři základní cílové skupiny: vedení společnosti, vlastní zaměstnance a zájemce o zaměstnání. Záběr HR marketingu je tedy velmi široký a vedle inzerátů k obsazení volných pracovních pozic sem patří například interní komunikace, průzkumy spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců, prezentace společnosti v médiích, aktivity v oblasti korporátní sociální zodpovědnosti nebo dodržování etických norem. Nově je v rámci HR marketingu důležitá účast firmy v sociálních sítích, jako je Facebook nebo LinkedIn, která umožňuje atraktivní prezentaci a oslovení velkého počtu především mladých lidí. 

Nízká prestiž, málo uchazečů

Firmy, které si příslušné marketingové nástroje osvojí, získávají před svými konkurenty významný náskok. Napříč tuzemským trhem je totiž význam HR marketingu podceňován. Firmám nejčastěji chybí strategie v budování personální značky. Dalšími slabými místy jsou nedostatečná komunikace a spolupráce mezi HR a marketingovým oddělením, chybějící rozpočet na personální marketing, následné odkládání aktivit a pasivní čekání na uchazeče. Nedostává-li se zaměstnanců, přichází s reklamními kampaněmi i státní správa. V Česku, kde je zatím v této oblasti nejaktivnější policie, zcela chybí státním organizacím prestiž. V současnosti není žádná čistě státní organizace, která by měla jasně definovanou tvář zaměstnavatele. 

Obecně působí náborové kampaně státní sféry nekoncepčně, bez originální nosné myšlenky, a na první pohled jsou slabé i po grafické stránce. Jak pro komerční, tak i pro státní sféru platí, že HR marketing není samospásný. Vždy je zásadní, co dotyčná firma či organizace svým zaměstnancům skutečně nabízí. Nejde jen o platy a kariéry. Prodat se dají smysluplná či zajímavá náplň práce, prestiž povolání nebo sociální jistoty.