Ne všichni čeští zaměstnavatelé aktivně podporují své zaměstnance ve snaze doplňovat si průběžně kvalifikaci, a reagovat tak na vývoj ve svém oboru. Přitom je stále patrnější, že právě celoživotní vzdělávání je jedním z výrazných předpokladů pro zvýšení, či jen udržení konkurenceschopnosti na všech úrovních - osobní, firemní či celé republiky.
Situace ČR ovšem zatím co do zapojení populace v produktivním věku do dalšího vzdělávání (kolem sedmi procent) není radostná - jsme hluboko pod průměrem EU. Zatím nedostižným vrcholem jsou v tomto ohledu skandinávské země s podílem nad 20 procent.
Ačkoli obecně u nás zaznívá z různých stran velká podpora i hlasy o nezbytnosti DV rozvíjet a podporovat, je jedním z důvodů dosavadního stavu legislativní nedostatečnost. A to i přes důležité přijetí a implementaci „zákona o uznávání výsledků dalšího vzdělávání, který před časem zavedl tzv. Národní soustavu kvalifikací.
„Na jejím vzniku se podílejí zaměstnavatelé. Těch se ptáme, jaká povolání existují a jaký kvalifikační profil má mít osoba, která je bude vykonávat,“ vysvětlila Monika Měšťanová z pozice zástupkyně ředitele odboru VOŠ a dalšího vzdělávání MŠMT ČR. Od roku 2007 umožňuje zmíněný zákon zkouškou prokázat, že absolvent má znalosti získané i během života v praxi. S nimi může získat oficiální osvědčení, které mu nahradí předchozí formální vzdělávání. „Efekt je zřejmý - nenutíme občany znovu se vzdělávat tam, kde už znalosti mají,“ dodala Měšťanová.
Chybí tu zákon
Přesto však v ČR, na rozdíl od Slovenska a dalších evropských zemí, chybí zákon, který by celou oblast DV systematicky upravoval. Je o tom přesvědčen Tomáš Langer, výkonný ředitel Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR (dále jen Asociace), která sdružuje 210 vzdělávacích institucí, z toho 80 procent komerčních, ale i střední a vysoké školy. Dvacáté výročí vzniku nedávno Asociace oslavila přijetím do své evropské obdoby.
Jedním z důsledků legislativní nedostatečnosti je podle Langra efekt, kdy samotné firmy, zejména ty střední a menší, vzdělávání svých lidí často nepříliš podporují. Své špičkové zaměstnance se snaží v současné době ekonomické recese využívat na jejich maximální časovou i výkonnostní kapacitu, necítí se však motivovány podporovat jejich další rozvoj. Těmto kvalitním lidem pak hrozí „vyhoření“ i to, že budou ve věku nad 45 let nahrazeni pracovníky mladšími či s aktuálnější kvalifikací a dostanou se do skupiny ohrožené nezaměstnaností. „Dnes má řada lidí problémy se ztrátou zaměstnání, anebo je jejich pracovní místo ohroženo. Ohroženi jsou především pracovníci nad 45 let věku,“ potvrdila na tiskové konferenci v závěru roku 2011 i senátorka Hana Doupovcová, místopředsedkyně výboru pro vzdělávání, vědu, kulturu, lidská práva a petice Senátu Parlamentu ČR. Podle ní je ale třeba si uvědomit, že zvýšením hranice pro odchod do důchodu mají před sebou tito lidé ještě dvacet let pracovního života.
„Tuto ohroženou skupinu nelze nechat napospas. Fakt, že tito lidé zůstanou mimo pracovní proces, potom působí známé negativní důsledky, jako jsou náklady na sociální systém a zdravotnictví. Vyvolává to i mezigenerační napětí v celé společnosti,“ varuje Doupovcová. Proto podle ní senátní výbor podporuje princip dalšího vzdělávání a vnímá nutnost stále se vzdělávat jako společensky významnou: „Vždyť před 10-15 lety si nikdo nedovedl představit například to, že internet bude každodenní potřebou pro většinu lidí!“
Daňové úlevy?
Neprůchodné!
K nástrojům, které by mohly přístup firem k dalšímu vzdělávání svých lidí zlepšit, patří např. různé daňové úlevy. V našem legislativním prostředí však tyto nástroje scházejí.
„Kolegové ze zemí, s nimiž komunikujeme, se podivují nad tím, že náš stát příliš nepodporuje třeba v zákoně ukotvené pracovní volno pro lidi, kteří se chtějí dále vzdělávat, natož pak odpisy z daní pro účastníky nebo daňové úlevy, které by se v tomto ohledu týkaly zaměstnavatelů...,“ říká za vzdělávací instituce T. Langer.
Jak Langer připomíná, podařilo se Asociaci cca před třemi lety systematickým společným tlakem, zejména ve spolupráci se zaměstnavateli, docílit změny DPH na rekvalifikační proces z 19 procent na nulu: „Byl to tehdejší paradox, kdy všichni ve svých politických projevech a programech hovořili o tom, jak důležité je se vzdělávat, ale zatímco např. mytí oken bylo ve snížené sazbě DPH, tak další vzdělávání bylo zatíženo maximální daní...“
Langer však připouští, že docílená eliminace problému byla jen částečná a téma zůstává: „Komunikujeme s ministerstvem, snažíme se, ale ukazuje se, že momentálně je to změna neprůchozí.“
Jeho slova potvrdila Monika Měšťanová z MŠMT ČR. „Jsou to systémové kroky, kterými se zabýváme a máme v záměru je prosadit v legislativě. Nicméně v současné době jsou to často záměry, které nejsou úplně průchozí - v době, kdy se šetří, budeme těžko prosazovat daňové úlevy,“ reagovala na otázku, zda existuje tlak k patřičné změně legislativy směrem k daňovým úlevám na další vzdělávání.
Pohyb talentů
Jak důležité další vzdělávání lidí je, přitom T. Langer dokládá na současném stavu českých firem. „Ekonomická krize se projevuje nejen v tom, že podniky začaly šetřit na vzdělávání zaměstnanců, ale i v další změně chování a atmosféry uvnitř firem,“ říká.
Hospodářská recese podle Langra s touto atmosférou „zahýbala“ poměrně intenzivně: „Firmy v okamžiku finančních problémů vždy začnou velmi intenzivně šetřit nejprve na dvou položkách rozpočtu - jednou je vzdělávání, tou druhou bývá většinou propagace a marketing. Omezení těchto položek totiž není na první pohled nijak vidět, zatímco když nezaplatíte fakturu za energii, tak vás její dodavatel odpojí. Když ale nezaplatíte lidem jejich vzdělávání, setrvačností budou problémy nějak řešit dál...“
Po kulminaci hospodářské recese je však nyní podle Langra krásně vidět, jakým způsobem se pohybují talenti ve firmách: „Tam, kde bylo o kvalitní lidi pečováno, firmy se opět velmi rychle nastartovaly, ale tam, kde se toto velmi omezilo, ti dobří většinou odešli do úplně jiných firem.“
Na první pohled není podle Langra negativní dopad takového pohybu hned vidět, ale v důsledku se projeví a manažeři firem si na tento efekt také velmi intenzivně stěžují: „Problém je v tom, že ač existuje velké množství modelů, tak se velmi těžko prokazuje přínos vzdělávání zaměstnanců,“ uvažuje Langer nad otázkou, jak zaměstnavatele motivovat.
Přínos vzdělávání totiž podle Langra skutečně nelze jednoznačně stanovit, byť existují různé mechanismy, které tvrdí, že jej měřit lze. „Výsledný efekt ovlivňuje mnoho faktorů,“ uvažuje Langer, „investici do vybavení vám navíc nikdo nevezme, ale investujete-li do vzdělávání svých lidí, oni vám mohou za tři měsíce odejít do jiné firmy a to, co jste do nich investovali, mohou v podstatě použít i proti vám. Takže je to opravdu velký problém.“
Stanovit rating
Vedle toho zůstávají k řešení i otázky ohledně zvyšování kvality DV: „Trápí nás, že je u nás lektorská činnost činností volnou... Druhý problém je, že jsou u nás uplatňována stejná kritéria na výběrová řízení třeba ve stavebnictví i na kurzy a vzdělávací aktivity.“
Pokud totiž podle Langrova názoru např. ve stavebnictví přesně dodržíte normy dané zákony, je pravděpodobné, že můžete soutěžit podle ceny. „To ve vzdělávání naprosto neplatí - levný lektor pravděpodobně nebude automaticky ten nejlepší. Tlak na minimalizaci cen výběrových řízení devalvuje kvalitu dalšího vzdělávání u nás,“ argumentuje Langer.
Proto podle něho Asociace připravuje s příslušnými ministerstvy nový nástroj, který by měl na určité bázi hodnotit kvalitu vzdělávacích zařízení a stanovit jejich rating.
Z pohledu ministerstva školství také stoupá význam škol jakožto poskytovatelů dalšího vzdělávání. V rámci ministerského vzdělávacího projektu UNIV 2 KRAJE, který právě střední školy ve všech krajích (včetně 23 škol Vysočiny) systematicky mění v poskytovatele celoživotního vzdělávání, také v září 2011 začala velká celostátní kampaň „Rozšiřte si obzory“, která ve všech typech médiích nutnost celoživotně se vzdělávat propaguje.